Konzeption, Gender Mainstreaming (GM) in der Betrieblichen Bildung, JJ organisieren und gestalten

Autoren: Böhl/Schneider

Einleitung

Der Verein Jugendberatung und Jugendhilfe e.V. (JJ) verfolgt das Ziel, die Sensibilität für Genderfragen zu erhöhen, die Genderkompetenz zu fördern und die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen des Vereins zu verwirklichen. Wir orientieren uns dabei am innovativen Konzept des Gender Mainstreaming (GM). Gender Mainstreaming heißt, auf allen Ebenen der Organisation ein Bewusstsein für Benachteiligungen zu schaffen, die im Kontext gesellschaftlich generierter Geschlechterrollen entstehen. Von der Implementierung des Gender-Ansatzes in die Betriebspraxis verspricht sich JJ den Abbau von geschlechtsbedingten Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen und somit eine Verbesserung der Arbeits- und Lebensqualität für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Alle Beratungs- und Bildungsangebote des Vereins werden grundsätzlich bedarfsorientiert durchgeführt. Diese finden sowohl in Form von offenen Gruppenangeboten bis hin zu einrichtungsspezifischen und aufgabenspezifischen Kleinteams statt. Dabei werden geschlechterspezifische Aspekte berücksichtigt. Der Träger verpflichtet sich, die Entwicklung, Organisation und Evaluierung von Entscheidungsprozessen und Maßnahmen so zu betreiben, dass in jedem Bereich und auf allen Ebenen die Ausgangsbedingungen und die Auswirkungen auf die Geschlechter berücksichtigt werden.

Deshalb werden andragogische Angebote in Kooperation mit entsprechenden Institutionen bzw. Dozentinnen und Dozenten erstellt und bei Bedarf aktiv in das Bildungsangebot einbezogen. Es besteht bereits eine gute Zusammenarbeit mit Einrichtungen, in denen geschlechterspezifisch beraten und qualifiziert wird. Eine aktive Zusammenarbeit besteht derzeit mit folgenden Organisationen:

  • ZORA e.V.
  • ProFamilia e.V.
  • Mädchenzuflucht e.V.
  • Wildwasser e.V.

Es ist nicht ausreichend, das Ziel Geschlechtergerechtigkeit in das Leitbild zu integrieren und in der praktischen Arbeit die Reflexion zur Genderthematik anzuregen. GM verlangt ein systematisches und koordiniertes Vorgehen. Das Engagement für Geschlechtergerechtigkeit ist ein Prozess, der geplant, gestaltet und evaluiert werden muss.

Dem Bereich der Betrieblichen Fort- und Weiterbildung kommt hierbei eine zentrale Rolle zu. Der gleichberechtigte Zugang zur Betrieblichen Weiterbildung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine Forderung, die einen wesentlichen Faktor zur Realisierung von Chancengleichheit darstellt. GM richtet den Blick in der Betrieblichen Weiterbildung auf unterschiedliche erwerbsbiographische Voraussetzungen, Kompetenzen und Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern. Die Betriebliche Weiterbildung im Verein wird nach allen Seiten auf geschlechtsspezifische Planungen und Ergebnisse hin durchleuchtet.

Folgende Schritte sind hierbei maßgeblich:

Gender-Analyse

Wie alle Innovationsprozesse beginnt auch die Sensibilisierung für Genderfragen mit der Erfassung des Ist-Zustandes. Voraussetzung einer erfolgreichen GM-Strategie ist die Kenntnis der geschlechts- und genderspezifischen Ausgangssituation im Betrieb. Hierzu zählt die quantitative Verteilung von Frauen und Männern in der Organisation, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Kontext von Teilzeitbeschäftigung oder die Besetzung des Führungspersonals. Gegenstand der Genderanalyse sind außerdem die Außenbeziehungen, also die Angebote an Klientinnen und Klienten sowie der Auftritt in der Öffentlichkeit inklusive des verwendeten Sprach- und Bildmaterials im Marketingbereich.

Entscheidend ist vor allem, dass Frauen an der Betrieblichen Weiterbildung nicht unterrepräsentiert sind, was in vielen Betrieben immer noch vorkommt. Die Fachstelle Evaluation des Vereins untersucht vor diesem Hintergrund halbjährlich, ob es hinsichtlich der Teilnahmen an Betrieblichen Bildungsmaßnahmen zu Ungleichheiten kommt. Im Fokus steht die Frage, ob weibliche Beschäftigte − gemessen am Anteil der Belegschaft – mindestens proportional zu ihrem Anteil im Betrieb an den Maßnahmen teilnehmen. Außerdem wird in einem aktuellen Evaluationsprojekt geprüft, ob in vergangenen Bildungsmaßnahmen genderspezifische Inhalte in ausreichendem Maße berücksichtigt wurden und ob es gelungen ist, mit dem Bildungsangebot in spezifischer Weise auch Frauen anzusprechen.

Genderspezifische Zielformulierungen

Steigerung des Gender-Bewusstseins

Zunächst geht es darum, ein breites Bewusstsein für betriebsinterne Genderfragen zu schaffen oder zu fördern. Gleichstellung spielt im betrieblichen Alltag oftmals eine untergeordnete Rolle, weswegen das vordergründige Ziel darin besteht, zur Steigerung der Gender-Sensibilität beizutragen. Hierzu zählen die Wahrnehmung und der Abbau von Vereinbarkeitsproblemen von Beruf und Familie, das Herstellen eines kritischen Bewusstseins für Geschlechterstereotypen und die Aufweichung typischer Geschlechterkulturen. Die Leitungskräfte werden damit beauftragt, das Problembewusstsein in den Einrichtungen durch Einzelgespräche, Teamsitzungen und Bekanntmachungen zu schärfen. In der Leitungsrunde, in der alle Einrichtungen durch die Führungskräfte vertreten sind, werden die jeweiligen Ist-Zustände zusammengetragen, analysiert und mit Blick auf den gendersensiblen Wandel der Unternehmenskultur zum Anlass genommen, entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Frauen zur Teilhabe motivieren

Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung wird auch durch Faktoren wie Erstberuf, Erwerbstätigkeit und -status sowie private Lebenszusammenhänge geprägt, die für Frauen und Männer häufig unterschiedlich sind. So sind etwa erwerbstätige Frauen häufiger als Männer teilzeitbeschäftigt. Die Teilzeitbeschäftigung soll einer Teilnahme an Weiterbildungsaktivitäten von JJ nicht im Wege stehen. Teilzeitbeschäftige von JJ haben genauso so viele Bildungstage, es wird in Absprache mit der Leitung ein hohes Maß an Flexibilität sichergestellt.

Es geht aber auch darum, durch gendersensible Ausschreibungen von betrieblichen Bildungsmaßnahmen und eine Themenauswahl, die Männer und Frauen spezifisch und in gleicher Weise anspricht, dem GM-Konzept gerecht zu werden.

Ausrichtung der Betrieblichen Bildungsmaßnahmen

Es gilt, die Weiterbildung entsprechend der gleichberechtigten Teilhabe für alle zu flexibilisieren. Die Realisierung der Gender-Ziele ist zudem nur dann erfolgreich, wenn die Rahmenbedingungen in zeitlicher, finanzieller und arbeitsmäßiger Hinsicht "stimmen", wenn also die Belegschaft weder übergangen noch überfordert wird. Menschen mit Betreuungspflichten, also oftmals Frauen, sind dabei in besonderer Weise zu berücksichtigen. Neben der Durchführung von Informationsveranstaltungen, in denen Geschlechtergleichheit im Vordergrund steht, ist darauf zu achten, dass die Auswahl der Dozierenden im Rahmen der Weiterbildung geschlechtergerecht ausfällt: die Weiterbildungsmaßnahmen sollen in gleicher Weise von weiblichen und männlichen Dozenten durchgeführt werden.

Text- und Bildmaterial im Verein

Im Bildmaterial des Vereins wird die Reproduktion geschlechtsspezifischer Stereotype vermieden. In allen Publikationen und Bekanntmachungen wird eine gendersensible Sprache geachtet. Kerngedanke des geschlechtergerechten Formulierens ist, dass die verwendeten Bezeichnungen universell, das heißt geschlechtsunspezifisch formuliert sind.

Evaluation

Die Fachstelle Evaluation ist damit beauftragt das Thema systematisch in die Evaluationsarbeit zu integrieren. Die Analyse dieser Bereiche ergibt gleichsam Hinweise auf Veränderungsbedarf und Verbesserungsnotwendigkeit. Ziel der Evaluation ist, Einschätzung der Relevanz der Strategie und der Wirksamkeit ihrer Umsetzung vorzunehmen und konkrete Empfehlungen für die Weiterentwicklung der Genderstrategie bzw. der Arbeit am Ziel Geschlechtergerechtigkeit zu formulieren. Im Rahmen einer Evaluation soll geprüft werden, wie sich das Vorhaben bewährt hat und ob eine Nachjustierung notwendig ist. Dabei werden unterschiedliche Erhebungsmethoden kombiniert, um verschiedene Perspektiven auf die Umsetzung der Strategie in Erfahrung zu bringen, nämlich:

  • Dokumentenanalyse
  • Leitfadengestützte Interviews mit Mitarbeitenden und Führungskräften
  • Fragebogen für Mitarbeitende und Führungskräfte
  • Präsentation und Diskussion vorläufiger Ergebnisse in einem Workshop